Paljon keskustelua herättänyt irtisanomisen helpottamista koskeva lainsäädäntö on tullut voimaan tammikuun alusta. Tässä kirjoituksessa kokoamme yhteen keskeisimmät asiat uuteen sääntelyyn liittyen ja tarkastelemme, miten muutokset vaikuttavat työnantajien ja työntekijöiden asemaan.
Irtisanomiseen tulee edelleen olla asiallinen syy
Voimaantulleen lakimuutoksen mukaan työnantaja saa irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsuhteen vain asiallisesta syystä. Syyn ei siten enää 1.1.2026 alkaen tarvitse olla painava.
Lain mukaan asiallisena syynä voidaan pitää esimerkiksi työntekijän laiminlyöntejä, perusteettomia poissaoloja, epäasiallista käytöstä tai huolimattomuutta. Lisäksi asialliseksi syyksi katsotaan työntekijän henkilöön liittyvien työntekoedellytysten olennainen muuttuminen siten, ettei työntekijä enää kykene selviytymään työtehtävistään.
Aiemmassa lainsäädännössä vaadittua painavaa syytä on usein käsitelty yhdessä syyn asiallisuuden kanssa, eikä vaatimuksia ole juurikaan arvioitu erikseen muutoin kuin yksittäisten oikeustapausten kohdalla. Esimerkiksi aluksella toimineen järjestyksenvalvojan asiaton ja toistuva oleskelu hytissä työajalla katsottiin vain asialliseksi irtisanomissyyksi, mutta se ei kokonaisarvostelussa täyttänyt painavuuden vaatimusta. Painavan syyn vaatimuksen poistuttua edellä mainittu irtisanominen olisi nykytilassa mitä todennäköisimmin laillinen.
Syrjivät perusteet
Irtisanomisperusteiksi ei edelleenkään hyväksytä työntekijän henkilöön liittyviä asiattomia tai syrjiviä syitä. Kiellettyjä perusteita ovat esimerkiksi työntekijän poliittiset, uskonnolliset tai muut mielipiteet, osallistuminen yhteiskunnalliseen tai yhdistystoimintaan taikka turvautuminen käytettävissään oleviin oikeusturvakeinoihin.
Myös työntekijän sairaus ja vamma ovat kiellettyjä irtisanomisperusteita. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa työntekijän työkyky on sairauden tai vamman vuoksi vähentynyt olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Varoitusmenettelyn merkitys
Työntekijälle on pääsääntöisesti annettava varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä, jos hän on laiminlyönyt velvollisuuksiaan tai rikkonut niitä. Varoitusta ei kuitenkaan edellytetä, mikäli irtisanomisen perusteena on niin vakava työsuhteeseen liittyvä rikkomus, ettei työnantajalta voida kohtuudella edellyttää sopimussuhteen jatkamista.
Varoitusmenettelyssä on syytä noudattaa erityistä huolellisuutta. Ilman asianmukaisesti annettua varoitusta ja oikein toteutettua kuulemismenettelyä irtisanominen on usein lainvastainen, ellei kyse ole poikkeuksellisen vakavasta rikkomuksesta.
Kokonaisharkinta ja työnantajan näyttötaakka
Irtisanomisperusteen arviointi perustuu kokonaisharkintaan, jossa huomioidaan muun muassa työntekijän asema ja tehtävien luonne, työntekijän muu hänen velvoitteidensa vastainen toiminta sekä työntekijän ja työnantajan olosuhteet kokonaisuudessaan. Työnantajalla on näyttövelvollisuus irtisanomisperusteen olemassaolosta, mikä korostaa dokumentoinnin merkitystä.
Menettelyvirheiden seuraamukset
Virheellinen työsuhteen päättäminen voi johtaa merkittäviin taloudellisiin seuraamuksiin, kuten vahingonkorvausvastuuseen. Riitatilanteissa arvio kohdistuu usein itse perusteiden lisäksi siihen, onko työnantaja toiminut menettelyllisesti oikein, eli onko mahdollinen varoitus ja työntekijän kuuleminen suoritettu asianmukaisesti.
Työsuhteen päättämistilanteet edellyttävät huolellista juridista harkintaa ja usein ennakkoneuvontaa ennen lopullisten päätösten tekemistä. Lainvastaisella irtisanomisella voi olla sekä työntekijän että työnantajan kannalta merkittäviä taloudellisia vaikutuksia, jonka vuoksi asiaan osallisen olisi aina hyvä kääntyä asiantuntijan puoleen.
